Войти в реальный сектор. Помогает ли производственная практика челябинским студентам закрепиться на рынке

«ЮП» попыталась выяснить у своих экспертов, которые работают с разных сторон баррикад, насколько сегодня эффективна существующая система производственных практик в Челябинской области.

«Из уважения к тебе»

«У меня 15-летний опыт организации практик студентов в нескольких вузах Челябинска, правда, по специфическим специальностям. Сначала «Связи с общественностью», сейчас «Политология», — говорит кандидат философских наук Андрей Лавров, представитель Агентства политических и экономических коммуникаций в Челябинской области. — Сразу скажу, что хотя бы более-менее всерьез стоит говорить только о преддипломной практике, заточенной на написание выпускной квалификационной работы. Все остальное, на мой взгляд, профанация с заполнением отчета по единому шаблону. Только название организации вставляй. Исключение — если практика выпадает на период выборов. Тогда удается пристроить 30-40 % тех студентов, которые по-настоящему готовы работать в предвыборных штабах.

Как правило, на «преддипломке» 40-50 процентов студентов (я сейчас говорю о будущих PR-специалистах) трудятся на предприятиях родителей или их знакомых. Плюс в том, что процентов семьдесят из них потом туда и устраивались на работу. Поэтому их дипломные работы обычно предметные и заточенные на практическую пользу для конкретной организации.

Остальным место практики находит куратор. В моей сфере их берут в основном СМИ, органы государственной и муниципальной власти, партии, рекламные, маркетинговые и PR-агентства. И тут уже причина согласия со стороны принимающей стороны чаще всего лишь одна: «Ну ладно, из уважения к тебе возьму. Все что надо, подпишу. Даже выделю час-полтора на беседу с кем- нибудь из персонала, кто свободен. Но ни к каким серьезным документам не допущу. И главное, пусть не мешаются. Но ты мне должен». Хотя и здесь бывали случаи дальнейшего устройства на работу».

Эксперты из образовательного сектора уверены, что если у сторон будут понятные ожидания от производственной практики, если у работодателя будет четкая цель в омоложении кадров, то результат будет положительным.

«Практики обучающихся в нашем вузе проводились в образовательных организациях, учреждениях правоохранительной системы, социальной сферы и здравоохранения, а также в организациях предпринимательского сектора, — делится опытом Анна Нуртдинова, начальник отдела учебных и производственных практик ЮУрГГПУ (бывший ЧГПУ). — На 1 сентября этого года у нас был 721 действующий договор с различными учреждениями. В том числе 73 договора были заключены с организациями предпринимательского сектора. Но для нас особый интерес вызывает организация практики на основе договоров о сетевом взаимодействии. Оно подразумевает обмен ресурсами (материально-техническими, человеческими, финансовыми и т. д.). В рамках сетевого взаимодействия университет адресно готовит студентов для проведения конкретных мероприятий по запросу партнера. Интересным примером этой работы является подготовка и реализация метапредметных выездных сессий для обучающихся специалистов образовательных организаций на базе национального парка «Зюраткуль».

Форм взаимодействия с работодателем немало. И, конечно, во время практики, во время совместных мероприятий, по результатам различных конкурсов студенты получают приглашения от работодателей. И я бы сказала, что это не единичные случаи. Но необходимо четко понимать, заинтересован ли работодатель в молодых кадрах или он просто обладает возможностью (кадровой и материально-технической) организации практики. Для вуза же критерием выбора базы практики является не только возможность трудоустройства, но и наличие компетентных специалистов, готовых сопровождать практикантов.

Адресная подготовка кадров, которую мы практикуем, позволяет избежать непредвиденных обстоятельств. Ведь претензии работодателей могут возникнуть в тех случаях, когда «на точке входа» разные мотивы (коммерческий и профессиональный) и разные представления (ожидания) у сторон о содержании работы. К примеру, директор лагеря ждет вожатых, которые танцуют на сцене, а ему подготовили тех, кто хорошо организует отрядную работу с детьми. Игра не должна быть в одни ворота! Если ожидания всех сторон открыты, то и результат, скорее всего, устроит всех».

Нехватка компетенций и мотивации

Но результат иногда все же не устраивает. Особенно часто приходится подобное слышать с другой стороны баррикад — от тех, кто принимает у себя студентов-практикантов.

«Мы практику каждый год проводим. И смотрим во время нее на студентов очень прицельно, — говорит Анатолий Шалагин, главный врач в ГБУЗ «Областная туберкулезная больница № 3». — Как результат: уже несколько человек взяли на работу. Практику у нас в основном проходят студенты медколледжа. Что касается уровня подготовки практикантов, то отмечу, что если теоретический багаж у них есть, то практические компетенции достаточно слабые. И дело даже не в том, что они слабо или плохо владеют теми или иными манипуляциями. Главная проблема в ином. Большинство студентов, к сожалению, просто не ориентированы на пациентов. Им трудно понять, что медики, независимо от специальности, должны идти к больным, а не больные к ним. От этого бывают и разочарования, когда мы, например, направляем студентов посетить тубочаги. Некоторые даже начинают умничать, мол, «на каком основании вы нас посылаете туда, где опасно?» Но есть и те, кто, как говорится, в огонь и воду. Вот таких мы берем на работу. По возможности поддерживаем, выплачиваем им надбавку, как молодым специалистам. Ибо пока других стимулов предложить не можем.  

Чувствуем мы и другие слабые стороны будущих специалистов. К примеру, на мой взгляд, студентов-медиков мало учат работе с асоциальными пациентами. Просто говорят, что есть такие группы риска, а что с ними делать, не учат. А в современных условиях это очень важная компетенция».

«Оторванность подготовки студентов от практической деятельности конечно колоссальная, — говорит Андрей Лавров, у которого есть уникальная возможность смотреть на проблему сразу с двух сторон. — Но, на мой взгляд, все зависит от работы конкретного ректора. Если ему удается привлечь практиков к преподаванию, проблема решается. Но это непросто. Вопрос даже не в оплате, а в том, что практики не умеют и не готовы учить. Также их раздражает куча бумажек, которые даже при всем умении и желании они в жизни не заполнят. Выход лишь в том, что бумажную работу тащит кафедра, а практик учит тому, что делает ежедневно сам».

Однако есть среди работодателей те, кто с оговорками, но считает, что производственная практика дает свой положительный эффект.

«Наше предприятие сотрудничает с учебными учреждениями уже много лет, — комментирует Максим Куликов, PR-специалист АО «Трубодеталь». — В основном, конечно же, на практику приходят будущие ИТР (инженерно-технические работники) из ЮУрГУ, иногда из агроинженерного. Кроме того, рядом с нами есть бывшее профтехучилище, с которым мы тесно сотрудничаем. Они поставляют нам сварщиков. Есть такие, кто, пройдя у нас практику, после получения диплома получил рабочее место на предприятии. Многие из них позже дорастают до серьезных должностей. Мне кажется, что «Трубодетали» удается взять хороших студентов на производственную практику за счет продуманной ее организации и понятной мотивации для студентов. Так, к примеру, практикантов мы принимаем практически в штат, оформляем их на полставки на период практики.

Хотя нужно признать, что часто студенты морально и профессионально еще не готовы решать конкретные задачи, даже если эти задачи самые простые. Но бывают и исключения. Так, в нашем отделе два года работал на практике студент. Готов был к любой работе, даже, на первый взгляд, непрофильной. В итоге он стал полноправным нашим сотрудником. Позже он получил приглашение работать в ФАСе в Москве, где успешно трудится до сих пор».

О готовности биться за молодые кадры сегодня заявляют практически все работодатели. Однако ряд экспертов отмечают, что в ряде случаев заявления о необходимости омолаживать кадры не более чем просто заявления.

«В целом сегодня много говорят о том, что у нас существует недостаток квалифицированных кадров, как минимум в моей сфере ни органы власти, ни предприятия не готовы готовить на практике кадры под себя, — говорит Андрей Лавров. — В органах власти места часто зарезервированы под своих деток и отпрысков знакомых вне зависимости от их специальности и уровня подготовки. В сфере бизнеса просят готового профессионала минимум с двумя-тремя годами опыта практической работы за спиной. Где эти годы опыта взять —    непонятно. Результат — в среднем треть студентов (и замечу, самых лучших и работоспособных) сразу уезжают в Москву, Питер и Екатеринбург. На моей памяти обратно ни один не вернулся. Как показывают встречи выпускников, все пристроились и уровень их жизни и профессиональных успехов если не на порядок, то уж точно в разы лучше тех, кто остался здесь».